W polskim systemie prawnym pojęcia delegacji i oddelegowania pracownika, choć czasem używane zamiennie w codziennym języku, mają różne znaczenia i konsekwencje prawne. Rozróżnienie tych pojęć jest istotne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, aby prawidłowo stosować przepisy prawne i uniknąć potencjalnych sporów. W kolejnych częściach dzisiejszego artykułu przyjrzymy się, czym różni się delegacja od delegowania w kontekście obowiązującego prawa oraz czy w razie planowania oddelegowania pracownika do innych obowiązków, może on na to nie wyrazić zgody. Zachęcamy do lektury!
W tym artykule znajdziemy:
Delegacja a oddelegowanie – na czym polega różnica?
Delegacja, często określana jako podróż służbowa, to sytuacja, w której pracownik na polecenie pracodawcy wykonuje zadania poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza swoim stałym miejscem pracy. Choć Kodeks pracy nie definiuje bezpośrednio pojęcia delegacji, art. 775 § 1 określa podstawowe zasady dotyczące podróży służbowych:
- podróż służbowa musi wynikać z polecenia pracodawcy;
- zadania służbowe wykonywane są przez pracownika poza siedzibą pracodawcy lub stałym miejscem pracy. Może to dotyczyć innej miejscowości bądź innego obiektu firmy.
Delegacja zazwyczaj trwa krótko i jest związana z wykonaniem konkretnego zadania poza miejscem pracy. Pracownik po jej zakończeniu wraca do swojego stałego miejsca zatrudnienia.
Z kolei oddelegowanie odnosi się do dłuższego okresu, w którym pracownik zmienia swoje stałe miejsce pracy. Jest to bardziej trwała zmiana w porównaniu do krótkotrwałej delegacji.
Kodeks pracy przewiduje dwa główne sposoby dokonania oddelegowania:
- Porozumienie stron – pracodawca i pracownik negocjują warunki oddelegowania. Taka zmiana jest zazwyczaj formalizowana poprzez aneks do umowy o pracę, określający nowe miejsce świadczenia pracy oraz inne warunki związane z oddelegowaniem.
- Wypowiedzenie zmieniające – jest to jednostronne działanie pracodawcy, polegające na zmianie warunków umowy o pracę. Pracownik może zaakceptować nowe warunki lub je odrzucić, co może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest mniej popularne ze względu na ryzyko konfliktu z pracownikiem.
Oto najważniejsze różnice pomiędzy oddelegowaniem a delegacją:
Czas trwania:
- Delegacja: krótkoterminowa podróż służbowa.
- Oddelegowanie: dłuższy okres zmiany miejsca pracy, do maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez zmiany warunków umowy.
Miejsce pracy:
- Delegacja: miejsce pracy pozostaje bez zmian, pracownik czasowo wykonuje zadania poza swoim stałym miejscem pracy.
- Oddelegowanie: stałe miejsce pracy ulega zmianie na dłuższy okres.
Świadczenia:
- Delegacja: pracownik otrzymuje dodatkowe świadczenia związane z podróżą służbową (diety, zwrot kosztów podróży i zakwaterowania).
- Oddelegowanie: pracownik zachowuje swoje standardowe uprawnienia wynikające z umowy o pracę, ale nie otrzymuje świadczeń związanych z podróżą służbową.
Podstawa prawna:
- Delegacja: brak bezpośredniej definicji w Kodeksie pracy, ale reguluje ją art. 775 dotyczący świadczeń związanych z podróżą służbową.
- Oddelegowanie: art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który umożliwia czasową zmianę miejsca pracy bez konieczności wypowiedzenia umowy.
Na czym polega oddelegowanie?
Art. 42 § 4 Kodeksu pracy przewiduje możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy niż określona w umowie, bez konieczności formalnego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Taka zmiana może nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Do najważniejszych aspektów oddelegowania należy:
Czas trwania
Oddelegowanie może trwać maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym.
Rodzaj pracy i wynagrodzenie
Pracownik nie może być zmuszany do wykonywania pracy, której nie potrafi wykonać. Praca ta musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia.
Konsekwencje przekroczenia okresu oddelegowania
Jeśli pracodawca nie przywróci pracownika do jego pierwotnego stanowiska po upływie trzymiesięcznego okresu, jest to traktowane jako naruszenie obowiązków pracodawcy. Pracownik może dochodzić swoich praw, w tym odszkodowania, jeśli poniesie szkodę z tego tytułu.
Opodatkowanie
Jeśli chodzi o delegowanie pracownika, w świetle przepisów część przychodów osób zamieszkujących w Polsce, a przebywających czasowo za granicą, jest zwolniona z podatku. Dotyczy to dochodów uzyskanych z tytułu stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy. Zwolnienie to odpowiada 30% diety określonej w przepisach dotyczących podróży służbowych.
Świadczenia, takie jak koszty zakwaterowania i wyżywienia, podlegają opodatkowaniu, co wpływa na wynagrodzenie netto pracownika. Aby utrzymać odpowiedni poziom wynagrodzenia netto, pracodawcy często stosują tzw. ubruttowienie świadczeń związanych z oddelegowaniem.
Oddelegowanie pracownika do innych obowiązków – czy pracownik może odmówić?
Brak zgody na oddelegowanie pracownika do innych obowiązków może nastąpić z jego strony w określonych okolicznościach. Przepisy dają pracodawcy możliwość czasowego oddelegowania pracownika bez konieczności uzyskania jego zgody, o ile spełnione są określone kryteria:
- uzasadniona potrzeba oddelegowania,
- brak obniżenia wynagrodzenia,
- praca zgodna z kwalifikacjami pracownika,
- czas oddelegowania nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym.
Jeśli oddelegowanie nastąpiło zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany do wykonania takiego polecenia. Odmowa może skutkować nawet wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę.
Jednakże, jeśli oddelegowanie jest niezgodne z przepisami, pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia. W takiej sytuacji pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, ponieważ brak jest podstawy prawnej do takiego działania. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r.
Delegowanie pracowników – podsumowanie
Pojęcia delegacji i oddelegowania pracowników w polskim prawie pracy mają kluczowe znaczenie dla prawidłowego zarządzania zasobami ludzkimi w firmach. Zrozumienie różnic między tymi formami pozwala na prawidłowe stosowanie przepisów Kodeksu pracy, co może pomóc w uniknięciu sporów i nieporozumień w miejscu pracy.
