Czy możliwe jest oddelegowanie pracownika do pracy u innego pracodawcy?

Kwestia oddelegowania pracownika do innego pracodawcy znajduje odzwierciedlenie w przepisach polskiego prawa pracy. W przeciwieństwie do tradycyjnego transferu zatrudnienia, oddelegowanie nie prowadzi do zmiany pracodawcy w rozumieniu regulacji Kodeksu pracy. Pracownik pozostaje formalnie zatrudniony przez pierwotnego pracodawcę, który odpowiada za kwestie formalno-prawne – na przykład wypłatę wynagrodzenia czy ubezpieczenia. Jednak w trakcie delegacji, w wymiarze operacyjnym, pracownik wykonuje swoje obowiązki w strukturze innego pracodawcy.

Oddelegowanie należy więc odróżnić od trwałego przeniesienia pracownika do innej firmy, które najczęściej odbywa się na zasadzie rozwiązania umowy z jednym podmiotem i podpisania nowej umowy o pracę. Czasowe oddelegowanie charakteryzuje się określonym w umowie czasem trwania, po którym pracownik powraca do pierwotnego miejsca zatrudnienia. Co więcej, w przypadku oddelegowania, przysługują mu co najmniej analogiczne warunki pracy i wynagrodzenia, jak w miejscu macierzystym. Trwałe przeniesienie z kolei, zmienia wszystkie aspekty stosunku pracy, w tym formalnego przełożonego, zasady wynagradzania oraz zakres obowiązków.

Oddelegowanie pracownika do innej firmy w ramach świadczenia usług

Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług ułatwia firmom rozwijanie działalności na rynkach zagranicznych. Polega ono na tymczasowym skierowaniu zatrudnionych np. przez polskiego przedsiębiorcę osób do pracy na terytorium innego kraju Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii, w związku z wykonaniem określonych zadań wynikających z działalności tego przedsiębiorstwa.

Do realizacji umowy między firmami w ramach świadczenia usług może dojść w przypadku, gdy:

pracownicy są delegowani w efekcie zawarcia umowy między polskim przedsiębiorstwem a podmiotem prowadzącym działalność w innym kraju. Przykładem może być polska firma budowlana, która wysyła swoich pracowników, aby wykonali prace w wynikające z kontraktu na budowę w innym państwie UE;
delegacja dotyczy pracowników skierowanych do pracy w oddziale firmy lub przedsiębiorstwie należącym do tej samej grupy, co polska firma. Na przykład pracownik może być oddelegowany z polskiej siedziby firmy do jej oddziału w Niemczech;
agencja pracy tymczasowej kieruje swoich pracowników do pracodawcy użytkownika, który działa w innym kraju UE, EOG lub w Szwajcarii. Jest to popularne rozwiązanie w branżach takich jak produkcja, logistyka czy rolnictwo.

Kiedy można delegować pracownika?

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia dotychczasowych warunków, jeśli spełnione są następujące okoliczności:

uzasadnione potrzeby pracodawcy – delegowanie musi wynikać z rzeczywistych i uzasadnionych potrzeb zakładu pracy;
kwalifikacje pracownika – nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika, co oznacza, że powinien on posiadać odpowiednie umiejętności i doświadczenie do jej wykonywania;
brak obniżenia wynagrodzenia – powierzenie innej pracy nie może skutkować obniżeniem dotychczasowego wynagrodzenia pracownika;
czas delegowania – okres powierzenia innej pracy nie powinien przekroczyć łącznie 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Delegowanie na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym jest możliwe tylko za zgodą osoby delegowanej lub poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. W takim przypadku konieczne jest zawarcie z nią porozumienia lub zastosowanie procedury wypowiedzenia zmieniającego zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

Pracodawca nie może oddelegować pracownika m.in. jeśli:

nowa praca nie odpowiada jego kwalifikacjom,
powierzenie innej pracy skutkowałoby obniżeniem wynagrodzenia,
pracownik nie posiada wymaganych badań lekarskich do wykonywania nowych obowiązków.

Jeśli delegowanie spełnia wszystkie wymogi określone w Kodeksie pracy, pracownik nie ma podstaw do odmowy wykonania polecenia pracodawcy. Może być ona traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych i skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

Gdzie pracownik może zostać oddelegowany?

Zgodnie z obowiązującą literą prawa, pracownik może zostać oddelegowany do:

innej pracy, np. w innym dziale,
innego miejsca pracy, np. w innej miejscowości,
pracy za granicą, np. w zagranicznej filii,
pracy w innej firmie, w ramach współpracy między przedsiębiorstwami.

Oddelegowanie do innej pracy

Przepisy prawa pracy pozwalają pracodawcy na oddelegowanie pracownika do innej pracy niezależnie od jego stażu pracy czy wymiaru etatu, co może wiązać się również ze zmianą stanowiska. W tym przypadku nie ma konieczności podpisywania nowej umowy, nawet jeśli zakres obowiązków i stanowisko ulegają zmianie.

Oddelegowanie do innej firmy

Kodeks pracy dopuszcza także oddelegowanie pracownika do pracy w innym przedsiębiorstwie. Jeżeli okres przeniesienia jest krótszy niż trzy miesiące, nie jest wymagana zgoda pracownika. Należy jednak pamiętać, że nowe warunki pracy muszą być zgodne z obowiązującą umową.

Oddelegowanie a stała zmiana stanowiska pracy

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na oddelegowanie pracownika na inne stanowisko np. z powodów organizacyjnych, a zmiana będzie mieć charakter trwały, konieczne będzie wyrażenie na to zgody przez pracownika. W takim przypadku należy sporządzić porozumienie zmieniające warunki pracy lub wypowiedzenie zmieniające. Dokument powinien jasno określać nowy zakres obowiązków.
W sytuacji, gdy praca na nowym stanowisku trwa dłużej niż trzy miesiące, a pracownik kontynuuje swoje zadania zgodnie z nowymi ustaleniami, w świetle prawa można uznać, że strony zawarły porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia.

Korzyści i potencjalne ryzyko dla pracodawcy oraz pracowników, wynikające z delegacji

Proces oddelegowania pracownika niesie za sobą zarówno szereg korzyści, jak i pewne ryzyka, które powinny zostać dokładnie przeanalizowane. Ich zrozumienie pozwala lepiej przygotować się do realizacji tego typu współpracy i skuteczniej minimalizować potencjalne problemy.

Korzyści dla pracodawcy:

optymalizacja zasobów kadrowych – to efektywny sposób na utrzymanie wysokiego poziomu wykorzystania kompetencji specjalistycznych w okresach zmiennego zapotrzebowania;
budowanie relacji biznesowych – współpraca z innymi firmami w ramach delegowania pracowników otwiera nowe możliwości biznesowe i wzmacnia relacje między organizacjami;
zmniejszenie kosztów zatrudnienia – kiedy pracownik wykonuje obowiązki w innym miejscu, firma macierzysta może zmniejszyć koszty związane np. z eksploatacją sprzętu w swojej siedzibie.

Korzyści dla pracownika:

rozwój zawodowy – możliwość pracy w nowym środowisku, zdobywania doświadczeń i umiejętności zwiększa potencjał rozwoju kariery oraz wzmacnia kompetencje międzybranżowe;
nawiązywanie nowych kontaktów – realizując swoje zadania w nowej firmie, pracownik ma okazję poszerzyć swoje kontakty zawodowe;
elastyczność – w niektórych przypadkach delegowanie pozwala na dopasowanie obowiązków do aktualnych preferencji pracownika, na przykład w kontekście atrakcyjniejszej lokalizacji miejsca pracy.

Z drugiej strony, konieczność przystosowania się do nowych warunków, procedur i zespołu bywa wyzwaniem, szczególnie w przypadku różnic kulturowych lub organizacyjnych. Zdarza się więc, że oddelegowanie może być odbierane jako brak stabilności w zatrudnieniu, zwiększając stres i obniżając poczucie bezpieczeństwa. Aby korzyści oddelegowania przeważyły nad ryzykiem, istotne jest staranne zaplanowanie całego procesu. Pracodawca powinien:

zapewnić transparentność – szczegółowe omówienie warunków delegowania pozwala uniknąć nieporozumień,
dbać o ciągłość komunikacji – regularne rozmowy z pracownikiem pomagają monitorować sytuację i wprowadzać ewentualne korekty,
wyjaśnić wszystkie istotne aspekty współpracy, w tym prawa i odpowiedzialność stron.

Oddelegowanie pracownika – elastyczność zarządzania personelem

Oddelegowanie osób zatrudnionych poza dotychczasowe miejsce pracy, do innej firmy, a nawet za granicę to narzędzie, które – odpowiednio wykorzystane – przynosi korzyści wszystkim zaangażowanym podmiotom. Stanowi rozwiązanie sprzyjające efektywnemu zarządzaniu zasobami ludzkimi, wspierające rozwój zawodowy pracowników i wzmacniające relacje biznesowe między firmami. Jednak jego skuteczność zależy od zadbania o dopełnienie formalności oraz właściwej komunikacji ze współpracownikami. Gruntowne przygotowanie i wzajemne zrozumienie są nieodzowne, by delegowanie stało się nie tylko formalnym procesem, ale także realną szansą na rozwój i owocną współpracę.

Osoba delegowana pozostaje zatrudniona przez pierwotnego pracodawcę – co odróżnia tę opcję od trwałego transferu zatrudnienia. Przepisy dotyczące ochrony pracownika, w tym kwestie związane z wynagrodzeniem, ubezpieczeniem oraz warunkami pracy, mają na celu zapewnienie mu bezpieczeństwa w trakcie zmiany miejsca świadczenia pracy.