Kollektivvertrag - was ist das und für wen gilt er?

Układ zbiorowy pracy to określone przez kodeks pracy porozumienie. Zawierane jest pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników. Rozwiązanie to stworzone zostało jako pomost łączący obie strony stosunku pracy. Zakładowy układ zbiorowy stanowi wewnętrzne źródło prawa i jest swoistym regulaminem, w którym określone zostały odpowiedzi na postulaty pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Satysfakcjonujące ich rozwiązania są podstawą obejmującą organizację pracy. Warto pamiętać, że objęte w porozumieniu warunki pracy pracowników zatrudnionych muszą być zgodne z panującym prawem pracy i nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż wyznaczona w kodeksie podstawa. Co ważne, druga ze stron, po otrzymaniu propozycji, nie może odmówić udziału w negocjacjach warunków potrzebnych do zawarcia układu.

Na jaki okres zawiera się zbiorowy układ pracy?Obowiązywanie układów zbiorowych pracy w innych krajach

Układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony, strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie ponownie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Pracodawca musi zawiadomić pracowników o wejściu układu zbiorowego w pracy w życie oraz wszelkich zmianach dotyczących układu, wzajemnych zobowiązaniach stron układu, jak również o jego wypowiedzeniu i rozwiązaniu. Do obowiązków pracodawców należy również dostarczenie odpowiedniej ilości egzemplarzy zbiorowego układu pracy do zakładowych organizacji związkowych. Ponadto, na żądanie pracownika, muszą oni udostępnić tekst zbiorowych układów pracy i wyjaśnić treść dotyczącą stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Prawo wyjścia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców oraz każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ.

Arten von Tarifverträgen

Istnieje podział związkowych regulacji. Przepisy prawa przewidują powstanie zakładowego i ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Pierwszy z nich określa zasady współpracy pracowników i pracodawcy w danym miejscu pracy. Układ ponadzakładowy jest wyższy rangą i zrzesza w sobie organizacje związkowe tego samego zawodu. Z powyższego wynika zatem, iż zakładowy układ musi być zgodny z regulacjami ponadzakładowymi, a te z kolei z przepisami kodeksu pracy. Prawidłowo zrealizowany układ zawiera rozwiązania dogodne i satysfakcjonujące dla obu stron umowy. W tym aspekcie pojawia się tzw. zasada lojalności. Postulaty pracowników muszą być zgodne z faktyczną sytuacją ekonomiczną pracodawcy i jego realnymi możliwościami. W praktyce oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do udzielenia przedstawicielom organizacji związkowej informacji o stanie finansów. Szczególny nacisk położony został na informacje udzielane Głównemu Urzędowi Statystycznemu – GUS. Ważne jest, aby były to jedynie niezbędne fakty, w tym te potrzebne do właściwego i odpowiedzialnego określenia wynagrodzeń, których wysokość będzie stanowiła kompromis pomiędzy stronami stosunku pracy. Dodatkowo postanowienia podjęte w danym zakładzie pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników nieobjętych regulacjami.

Was regelt der Tarifvertrag?

Dzięki zakładowemu układowi zbiorowemu pracy grupa pracowników zyskuje jedność w traktowaniu i podejściu pracodawcy. Znaczącą zaletą wejścia układu w życie jest także to, że zgrupowani pracownicy mają większą siłę przebicia niż pojedyncze osoby. W efekcie może przyczynić się do poprawy sytuacji materialnej pracowników. Art. 240 § 1 Kodeksu Pracy (dalej KP) określa budowę układu – musi on bowiem zawierać warunki odpowiadające stronom stosunku pracy, informacje dotyczące stosowania i przestrzegania zbiorowego układu pracy. W praktyce oznacza to, że zakładowy układ zbiorowy może obejmować m.in.:

• Vergütungsordnung für das Personal,
• eine detaillierte Beschreibung der Organisationsstruktur und der Stellen,
• Arbeitsbedingungen,
• Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften,
• Beschreibung der beruflichen Laufbahn und Voraussetzungen für die Beförderungsfähigkeit,
• Einzelheiten über die Inanspruchnahme des Urlaubs und seine Dauer,
• die Grundprinzipien und Werte des Bonussystems,
• Arbeitnehmerrechte,
• Möglichkeiten des Kündigungsschutzes für den Arbeitnehmer.

Warto podkreślić, że art. 240 § 3 KP stanowi, iż układ zawiera się w formie i sporządza tak, aby nie naruszał praw osób trzecich. Jako że układ zawierany jest w drodze rokowań i porozumienia pomiędzy pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe a pracodawcą, dopuszcza się, aby z postulatów korzystały nie tylko osoby zatrudnione na umowie o pracę, ale także te pracujące na innej podstawie niż stosunek pracy – umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Przepisy prawa pracy przewidują, iż skoro układ zawiera się dla wszystkich zatrudnionych pracowników, to mogą z niego korzystać także emeryci i renciści.

Überbetrieblicher Tarifvertrag und Firmentarifvertrag - Registrierung

Jede Vereinbarung bedarf der Schriftform und muss von den dazu befugten Beamten registriert werden. Ein überbetrieblicher Tarifvertrag gilt als eine der Quellen des Arbeitsrechts. Da ein solcher Vertrag für eine große Zahl von Arbeitnehmern gilt, wird er von dem für Arbeitsfragen zuständigen Minister registriert. Die Betriebsvereinbarung wiederum wird vom Bezirksarbeitsinspektor registriert. Auf dieser Grundlage werden die Bestimmungen von Tarifverträgen legalisiert und ihre Einhaltung wird verbindlich.

Anwendbarkeit von Tarifverträgen in anderen Ländern

Układ zbiorowy pracy – Francja

Układy zbiorowe pracy (fr. Conventions Collectives) to bardzo popularne rozwiązanie we Francji. Statystycznie założenia stron układu regulują zasady współpracy w 98% przypadków. Dzięki temu warunki pracy zostały dostosowane do potrzeb pracowników i mogą się różnić w zależności od miejsca zatrudnienia. Zbiorowy układ branżowy jest wynikiem negocjacji przeprowadzonych przez związki zawodowe pracowników oraz związki reprezentujące pracodawców konkretnego sektora branżowego. Szczegółowe określenie zbiorowego prawa pracy i obowiązków danych grup zawodowych umożliwia lepsze sprecyzowanie oczekiwań i charakterystyki wynikającej ze specyfiki wykonywanej pracy. Dodatkowo odpowiednie dostosowanie warunków pracy skutecznie uelastycznia negocjowanie warunków, co bezpośrednio polepsza nastawienie obu stron stosunku pracy. Tak jak i w Polsce, zawarcie układu zbiorowego pracy we Francji następuje w drodze rokowań i porozumienia między ponadzakładowymi lub zakładowymi organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców.

Für einen nach Frankreich entsandten Arbeitnehmer gilt der Tarifvertrag, der an seinem Arbeitsort gilt. Für den entsandten Arbeitnehmer gelten die gleichen Arbeits- und Entgeltregelungen wie für die örtlichen Arbeitnehmer, die ihm vom Arbeitgeber mitgeteilt werden müssen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Korrektheit des erhaltenen Lohns in Bezug auf die in der Verordnung festgelegten Bedingungen zu kontrollieren. Im Falle eines Verstoßes gegen einen Punkt der Vereinbarung, z. B. in Bezug auf die Arbeitsorganisation und die Entlohnung, ist es notwendig, sich an die territoriale Einheit der französischen Arbeitsinspektion, den polnischen Konsul oder die zuständige französische Gewerkschaft zu wenden.

Układ zbiorowy pracy – Włochy

Mimo iż obowiązki stron stosunku pracy wynikają głównie z kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, to we Włoszech również istnieją układy zakładowe i ponadzakładowe. Co ciekawe, w tym kraju nie istnieje ogólna stawka minimalna wynagrodzenia, ani w całych Włoszech, ani w poszczególnych regionach. Wartości te ustalane są w branżowych regulacjach warunków pracy i płacy. Układ zbiorowy pracy we Włoszech określa minimalne stawki oraz prawa i obowiązki pracowników na poszczególnych stanowiskach. Co ważne, nie wszystkie zakłady pracy objęte są uczestnictwem w takich układach – warto dotrzeć do tych informacji przed podjęciem pracy w danym miejscu. Adekwatną dla tej opcji alternatywą jest stosowanie w umowach o pracę średnich wynagrodzeń odpowiednich sektorów branżowych. Dopuszczalne nadgodziny również określają przyjęte układy. Kodeks pracy jedynie stanowi o górnym limicie pracy nadprogramowej.

Układ ponadzakładowy i zakładowy to rozwiązania umożliwiające ustalenie elastycznych warunków współpracy. Na jego mocy mogą być przyznawane dodatkowe świadczenia, zmieniona organizacja pracy pracowników, a nawet wydłużony przedział urlopu wypoczynkowego. Rozwiązanie to stanowi kompromis, który zawiera się dla wszystkich pracowników, zapewniając im warunki korzystniejsze niż podstawa ujęta w kodeksie pracy. Satysfakcjonujące zapisy skutecznie poprawiają pozycję zatrudnionych w firmie, zapewniając im poczucie bezpieczeństwa.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Rozwiązanie układu pracy może nastąpić na kilka sposobów.

Po pierwsze, może być wynikiem zgodnego oświadczenia stron – zarówno pracodawcy, jak i związku zawodowego reprezentującego pracowników. W takiej sytuacji obie strony zgadzają się na zakończenie obowiązywania układu.

Po drugie, układ może być rozwiązany z upływem okresu, na jaki został zawarty. Oznacza to, że kiedy termin obowiązywania układu dobiegnie końca, automatycznie ulega on rozwiązaniu, chyba że strony zdecydują się na jego przedłużenie lub renegocjację.

Kolejną możliwością jest rozwiązanie układu przez upływ okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Zgodnie z przepisami, okres wypowiedzenia układu wynosi zazwyczaj trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Jest to opcja, gdy jedna ze stron – czy to pracodawca, czy związek zawodowy – zdecyduje się zakończyć obowiązywanie układu.

Formuła prawna zbiorowych układów pracy umożliwia współdecydowanie związków zawodowych z pracodawcami o całokształcie zagadnień dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Dzięki temu układy zbiorowe pracy stanowią istotne narzędzie dialogu społecznego, umożliwiające wypracowanie kompromisowych rozwiązań, korzystnych zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.