Ustawa o płacy minimalnej w Niemczech MiLoG – najważniejsze informacje

Wprowadzenie w Niemczech ogólnej regulacji dotyczącej minimalnego wynagrodzenia oznaczało istotną zmianę w praktyce zatrudnienia, zarówno dla krajowych podmiotów gospodarczych, jak i firm zagranicznych kierujących pracowników do pracy za Odrą. Ustawa MiLoG (Mindestlohngesetz) obowiązuje od 2015 roku i obejmuje wszystkich wykonujących pracę na terytorium Niemiec, niezależnie od obywatelstwa czy rodzaju umowy. W jej ramach ustalono jednolite zasady rozliczania minimalnej stawki godzinowej, której wysokość podlega okresowym korektom. Znaczenie tego aktu prawnego wykracza poza relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą – w praktyce wpływa również na branże transgraniczne, w tym transport i usługi delegowane.

W dzisiejszym wpisie wyjaśnimy, czym dokładnie jest ustawa MiLoG w Niemczech i kogo ona dotyczy. Podpowiemy również, jak prawidłowo wypełnić formularz MiLoG w celu zgłoszenia kierowcy. Zapraszamy!

Czym jest ustawa MiLoG w Niemczech?

MiLoG to akt prawny przyjęty przez niemiecki Bundestag, który od 1 stycznia 2015 roku reguluje wysokość minimalnej stawki godzinowej na terytorium Niemiec. Jego celem było stworzenie jednolitego mechanizmu ochrony przed zaniżaniem wynagrodzeń, niezależnie od formy zatrudnienia czy narodowości pracownika. Zgodnie z ustawą, każda osoba wykonująca pracę na terenie Niemiec powinna otrzymać płacę nie niższą od ustalonej stawki minimalnej. W praktyce oznacza to, że przepisy obowiązują zarówno obywateli Niemiec, jak i pracowników z innych krajów Unii Europejskiej oraz spoza wspólnoty.

Podstawa prawna MiLoG

Tekst aktu prawnego, znanego jako ustawa MiLoG po polsku, bywa przedmiotem analiz wśród przedsiębiorców z Polski delegujących pracowników do Niemiec. Regulacja nosi pełną nazwę Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns i funkcjonuje jako część niemieckiego prawa pracy. Jej przepisy obejmują nie tylko stosunki oparte na umowie o pracę, lecz również przypadki, w których formalnie zawarte umowy cywilnoprawne – takie jak umowy zlecenia – w praktyce noszą cechy podporządkowania właściwe stosunkowi pracy. Dzięki temu MiLoG oddziałuje na szeroki zakres sytuacji zawodowych, wymuszając jednolite standardy wynagradzania. Z ustawą MiLoG w języku niemieckim można zapoznać się na stronie Federalnego Ministerstwa Sprawiedliwości i Ochrony Konsumentów (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz):

Kogo dotyczy MiLoG?

Zakres obowiązywania MiLoG obejmuje wszystkich pracowników wykonujących czynności zarobkowe na terenie Niemiec, bez względu na to, czy są zatrudnieni w przedsiębiorstwie niemieckim, czy zostali oddelegowani z innego państwa. Regulacja obejmuje zarówno obywateli Niemiec, jak i cudzoziemców, w tym osoby z krajów Unii Europejskiej oraz spoza niej. MiLoG stosuje się także wobec pracowników tymczasowych, osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu oraz tych, którzy świadczą pracę na podstawie umów zlecenia – o ile faktyczne warunki wykonywania obowiązków noszą znamiona stosunku pracy.

Szczególne znaczenie przepisy mają dla przedsiębiorców zagranicznych, w tym polskich firm transportowych i usługowych, które kierują swoich pracowników do Niemiec. Delegowani mają prawo do wynagrodzenia w wysokości co najmniej równej niemieckiej stawce minimalnej, począwszy od pierwszego dnia pracy na terytorium tego kraju.

Wyjątki od ustawy MiLoG

Choć zakres oddziaływania ustawy jest szeroki, istnieją sytuacje, w których obowiązek stosowania MiLoG nie powstaje. Dotyczy to przede wszystkim:

• tranzytu – gdy kierowca jedynie przejeżdża przez Niemcy, nie dokonując załadunku ani rozładunku,
• przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą i realizujących przewozy własnym pojazdem,
• przypadków, w których relacja ma charakter rzeczywiście niezależnego świadczenia usług, pozbawionego podporządkowania i cech stosunku pracy.

Jednocześnie należy pamiętać, że niemieckie organy kontrolne mogą zakwestionować samozatrudnienie jako fikcyjne, jeśli kierowca lub usługodawca działa niemal wyłącznie na rzecz jednego kontrahenta, korzysta z jego pojazdów i w praktyce funkcjonuje jak pracownik.

Obowiązki pracodawcy w związku z ustawą MiLoG

Na przedsiębiorcach zatrudniających osoby pracujące na terytorium Niemiec spoczywa szereg obowiązków wynikających z ustawy MiLoG. Mają one na celu zapewnienie, że każdy pracownik otrzyma co najmniej minimalną stawkę godzinową oraz że rozliczenia będą możliwe do zweryfikowania przez organy kontrolne.

Do najważniejszych obowiązków należą:

• wypłata minimalnego wynagrodzenia – co najmniej w wysokości określonej ustawowo lub w układach zbiorowych; termin wypłaty przypada najpóźniej na ostatni dzień roboczy miesiąca następującego po miesiącu, w którym świadczono pracę,
• prowadzenie ewidencji czasu pracy – dokumentowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw, a także okresów pozostawania w gotowości do wykonywania zadań; zapisy należy sporządzać w ciągu 7 dni od zakończenia pracy,
• przechowywanie dokumentacji – przez minimum dwa lata, w taki sposób, by była dostępna w przypadku kontroli,
• informowanie pracowników – o przysługującym im prawie do minimalnej stawki godzinowej,
• odpowiedzialność za podwykonawców – przedsiębiorca odpowiada również za to, czy jego kontrahenci stosują MiLoG wobec swoich pracowników.

Niemiecka administracja pracy i urząd celny (Zollamt) monitorują przestrzeganie przepisów, a brak rzetelnej dokumentacji traktowany jest na równi z naruszeniem obowiązku wypłaty płacy minimalnej.

Płaca minimalna w Niemczech 2025 roku – stawki branżowe

W 2025 roku ogólna stawka minimalna określona w ustawie MiLoG w Niemczech wynosi 12,82 euro brutto za godzinę. Jest to poziom obowiązujący wszystkich pracowników, o ile dana branża nie została objęta układem zbiorowym przewidującym wyższe wynagrodzenia. W praktyce wiele sektorów działa w oparciu o taryfy branżowe, które ustalają szczegółowe stawki w zależności od kwalifikacji i rodzaju wykonywanej pracy.

Wybrane stawki w poszczególnych branżach w 2025 roku:

• Dekarstwo: 14,35 euro dla pracowników niewykwalifikowanych, 16,00 euro dla osób z kwalifikacjami.
• Montaż instalacji elektrycznych: 14,41 euro.
• Montaż rusztowań: 13,95 euro.
• Opieka:
  • 15,50 euro (do 30.06.2025) i 16,10 euro (od 01.07.2025) dla pracowników niewykwalifikowanych.
  • 16,50 euro (do 30.06.2025) i 17,35 euro (od 01.07.2025) dla średniego personelu,
  • 19,50 euro (do 30.06.2025) i 20,50 euro (od 01.07.2025) dla personelu wysoko wykwalifikowanego.
• Pracownicy tymczasowi: 14,00 euro (do 28.02.2025), a następnie 14,53 euro (od 01.03 do 30.09.2025).
• Malarze i lakiernicy: 13,00 euro dla pracowników niewykwalifikowanych i 15,00 euro dla wykwalifikowanych.
• Branża budowlana: stawki w trakcie negocjacji.

Zróżnicowanie regionalne i taryfowe

Choć ustawowa płaca minimalna obowiązuje w całych Niemczech, w wielu landach – zwłaszcza w Berlinie, Bawarii i Nadrenii Północnej-Westfalii – układy zbiorowe przewidują wyższe stawki. W konsekwencji identyczna praca może być wynagradzana inaczej w zależności od regionu.

Składniki wynagrodzenia

Do niemieckiej płacy minimalnej nie wlicza się dodatków o charakterze okazjonalnym, takich jak premie uznaniowe, dodatki świąteczne czy diety. Minimalna stawka godzinowa musi wynikać z podstawowych elementów wynagrodzenia związanych bezpośrednio z pracą. W przypadku pracowników delegowanych stosuje się kursy przeliczeniowe ustalane na poziomie średnich kwartalnych według wytycznych unijnych i niemieckich.

Kary za nieprzestrzeganie ustawy MiLoG

Naruszenie przepisów MiLoG w niemieckim prawie wiąże się z poważnymi sankcjami finansowymi oraz konsekwencjami prawnymi. Organy kontrolne w Niemczech, w tym urząd celny (Zollamt), posiadają uprawnienia do weryfikacji wypłat i dokumentacji pracowniczej. Brak zgodności z ustawą oznacza nie tylko obowiązek wyrównania wynagrodzenia, ale także ryzyko dodatkowych kar.

Do najczęściej stosowanych sankcji należą:

• grzywna do 30 000 euro – w przypadku niewypełnienia obowiązku zgłoszeniowego,
• kara do 500 000 euro – za niewypłacenie płacy minimalnej bądź dokonanie jej z opóźnieniem,
• wykluczenie przedsiębiorstwa z udziału w przetargach publicznych na terenie Niemiec,
• odpowiedzialność solidarna w sytuacjach, gdy podwykonawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia.

Wymiar kary może być obliczany z wykorzystaniem tzw. przewagi ekonomicznej (Marktvorteil). W praktyce oznacza to, że kwota niewypłaonego wynagrodzenia powiększana jest o wartość korzyści rynkowej (20%), a następnie mnożona, co może skutkować karą nawet trzykrotności brakującej wypłaty za dany okres rozliczeniowy.

Jak uniknąć problemów?

Aby zminimalizować ryzyko naruszeń MiLoG, przedsiębiorcy powinni:

• przeprowadzać rzetelną analizę umów – tak, by nie dochodziło do fikcyjnego samozatrudnienia ani obejścia przepisów,
• prowadzić pełną ewidencję czasu pracy wraz z rejestrowaniem momentu rozpoczęcia i zakończenia obowiązków,
• przechowywać dokumentację płacową i ewidencyjną przez wymagany okres co najmniej dwóch lat,
• dokonywać terminowych wypłat w wysokości zgodnej z aktualnymi stawkami,
• weryfikować podwykonawców, aby uniknąć odpowiedzialności solidarnej,
• w razie wątpliwości korzystać z doradztwa prawnego w zakresie niemieckiego prawa pracy i delegowania.

MiLoG w praktyce – co dalej dla przedsiębiorców?

Ustawa MiLoG na przestrzeni lat stała się jednym z najważniejszych narzędzi regulujących rynek pracy w Niemczech. Jej znaczenie wykracza poza samo ustalenie stawek godzinowych – to system, który wpływa na sposób prowadzenia dokumentacji, kształtowanie relacji z podwykonawcami oraz organizację całego procesu delegowania pracowników. Każdy przedsiębiorca działający transgranicznie powinien traktować MiLoG nie jako formalny obowiązek, lecz jako element codziennej strategii biznesowej.

Z uwagi na skomplikowany charakter niemieckich regulacji warto korzystać z wiedzy specjalistów, którzy zajmują się obsługą prawną i administracyjną delegowania pracowników. Firmy wyspecjalizowane w tym obszarze nie tylko pomagają w prawidłowym wypełnieniu zgłoszeń i dokumentacji, ale także monitorują zmiany w prawie MiLoG oraz oferują tłumaczenie dokumentów. W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu może to przesądzić o bezpieczeństwie działalności na rynku niemieckim.