El desplazamiento de trabajadores al extranjero para trabajar en la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo (EEE) es posible si el empleador ha celebrado un acuerdo con otro empleador que opera en el territorio de un Estado miembro, tiene una sucursal en el país al que se va a desplazar al trabajador o es una empresa de trabajo temporal que desplaza trabajadores a un empleador de otro país.
Antes de poder desplazar a un trabajador, deben cumplirse los requisitos administrativos del país de acogida. Cualquier nueva norma sobre el desplazamiento de trabajadores al extranjero para la prestación de servicios en un Estado miembro debe cumplir las Directivas de la UE: 96/71/CE, 2014/67/UE y 2018/957/UE.
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Normas sobre el desplazamiento de trabajadores
El desplazamiento de trabajadores para trabajar en el extranjero en países de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo (EEE) es posible si el empresario ha celebrado un acuerdo con otro empresario que opera en el territorio de un Estado miembro, tiene una sucursal en el país al que se va a desplazar al trabajador o es una empresa de trabajo temporal que desplaza trabajadores a un empresario de otro país.
Deben cumplirse los requisitos administrativos del Estado de acogida antes de poder desplazar al trabajador. Cualquier nueva norma sobre el desplazamiento de trabajadores al extranjero en el marco de una prestación de servicios dentro de un Estado miembro debe cumplir las Directivas de la UE: 96/71/CE, 2014/67/UE y 2018/957/UE.
Condiciones de empleo en caso de desplazamiento al extranjero
Las condiciones de empleo de un trabajador desplazado deben corresponder a las vigentes en el país de acogida si son más favorables que en el país desde el que se produce el desplazamiento. Una normativa adecuada regula el salario mínimo, los periodos de descanso y el tiempo de trabajo, las vacaciones pagadas, las condiciones de salud y seguridad, la protección de las mujeres embarazadas, las puérperas y los jóvenes, la igualdad de género, las condiciones de alojamiento, así como las dietas y los reembolsos de gastos de viaje y alojamiento.
Si la duración del desplazamiento es inferior a un mes, no es necesario respetar los requisitos salariales y de vacaciones siempre que el país de acogida tome tal decisión previa consulta con los representantes de los empresarios y los trabajadores. Sin embargo, esto no se aplica a los trabajadores desplazados por empresas de trabajo temporal.
Información que debe facilitarse en caso de desplazamiento de un trabajador a otro país
W przypadku delegowania pracowników za granicę pracodawca powinien przekazać pracownikowi kompleksowe informacje dotyczące miejsca wykonywania pracy, przewidywanego czasu trwania delegacji, wysokości płacy oraz dodatkowych świadczeń, jak zwroty kosztów podróży czy zakwaterowania. Ponadto, pracownik powinien zostać poinformowany o sposobie powrotu do kraju po zakończeniu delegacji.
Warto zaznaczyć, że podróż służbowa nie jest tożsama z delegowaniem. Podczas gdy delegowanie jest formą świadczenia usług w ramach swobody przepływu pracowników w Unii Europejskiej, podróż służbowa to krótkoterminowa praca w innym państwie członkowskim, która nie podlega odmiennym zasadom.
Desplazamiento de nacionales de terceros países y del EEE
El empresario que desplaza a un ciudadano de un "tercer país" a otro país debe ofrecerle las mismas condiciones que se aplican a los ciudadanos de la Unión Europea. El desplazamiento al extranjero puede tener lugar si el trabajador reside y trabaja legalmente en un Estado miembro.
Gestión integral del desplazamiento de un empleado al extranjero
Las normas que regulan las condiciones de empleo de un trabajador desplazado tienen por objeto garantizar un trato justo y digno a las personas empleadas en el contexto de la movilidad laboral dentro de la Unión Europea. Abarcan no sólo aspectos básicos como los periodos de descanso, el tiempo de trabajo, las vacaciones pagadas y la remuneración, sino también cuestiones más amplias relacionadas con la salud y la seguridad en el trabajo, la protección de las mujeres embarazadas, los jóvenes y la igualdad de género.
Es esencial que el trabajador desplazado conozca sus derechos. Los empresarios deben asegurarse de que los trabajadores desplazados estén informados sobre las condiciones de empleo en el país de acogida, incluidas sus prestaciones y obligaciones.
Existen excepciones a las normas generales sobre el desplazamiento, especialmente en los sectores en los que las condiciones de trabajo pueden regirse por convenios sectoriales específicos. Para evitar posibles dificultades y no perderse en el laberinto de la normativa, es aconsejable confiar la gestión integral del desplazamiento de un trabajador al extranjero a una empresa especializada en este campo.
